就労継続支援B型の新規採用時研修、定期研修と別に義務化されている採用時の研修内容。

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就労継続支援B型では、年1回以上の定期研修（虐待防止・身体拘束等）とは別に、新たに職員を採用した際に行う「採用時研修」があります。採用時研修は、職員が実際の支援に入る前に、事業所のルール・緊急時の手順・支援の基本方針を確認する機会です。新しい職員が「知らなかった」まま支援に入ることで起きる事故や権利侵害を防ぐことが目的です。

この記事では、指定基準が定める採用時研修の義務内容、定期研修との違い、採用時に必ず伝えるべき事項、記録の残し方を整理します。

採用時研修の義務は、指定基準第37条の2（第202条で準用）と解釈通知に根拠がある

職員への研修に関する規定は、虐待防止等措置を定める指定基準第37条の2（第202条でB型に準用）に根拠があります。

解釈通知では、虐待防止研修について「新規採用時に行う研修と、少なくとも年1回以上行う定期的な研修」の2種類を義務として明示しています。つまり「年1回の定期研修だけで採用時の研修を省く」ことは認められません。

採用時研修は、採用後できるだけ速やかに（支援業務に入る前が理想）実施します。

定期研修と採用時研修の違い

定期研修と採用時研修は、目的と内容の重点が異なります。

採用時研修の内容が定期研修と一部重なることは構いません。ただし、採用時研修は「この事業所では何をどう行うか」という具体的な手順の確認を重点に置きます。

採用時研修で必ず伝える事項

採用時研修で伝える内容は、事業所の規模・作業内容によって変わりますが、最低限次の項目を含めます。

「研修をした」という記録が求められるため、採用時研修の実施日時・参加者・内容の概要を記録します。

採用時研修の記録の残し方

採用時研修の記録は、運営指導で確認される書類の一つです。次の情報を記録します。

• 実施日時
• 参加者の氏名（新規採用職員の氏名と担当した先輩職員）
• 研修の内容（テーマ一覧）
• 使用した資料（資料名またはファイル名）
• 参加者のサイン（実施確認として）

定期研修の記録と同じ様式を使い、「採用時」と明記するとわかりやすくなります。

採用時研修の進め方の工夫

採用時研修は、管理者または先輩職員が1対1または少人数で行う場合が多くなります。次の方法で効率的に行えます。

• チェックリストを使う：「採用時に伝える事項」のチェックリストを用意し、説明しながらチェックしていく。伝え漏れを防げる
• 既存の研修資料を活用する：定期研修で使った資料を採用時研修でも使用する。別に作り直す必要はない
• 採用後しばらく経ってから振り返りを行う：採用時に一度教えても定着しないことがある。1か月後に「困ったこと・不安なこと」を確認する機会を設けると、初期研修の補完になる

まとめ

就労継続支援B型の採用時研修は、指定基準第37条の2と解釈通知（第202条で準用）において、定期研修とは別に義務づけられています。虐待防止・身体拘束・緊急時対応・個人情報・事故報告・作業安全の6テーマが最低限の内容です。採用時研修の実施記録は運営指導で確認されるため、実施日・参加者・内容を記録して保管します。採用のたびに対応できるよう、チェックリストと資料をあらかじめ整備しておくことが運営の基本です。

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出典：指定障害福祉サービスの事業等の人員、設備及び運営に関する基準（平成18年厚生労働省令第171号）第37条の2・第202条。解釈通知（厚生労働省障発第1206001号）。作成日：2026年10月。