就労移行支援の新規採用時研修、定期研修と別に義務化されている採用時の確認内容。

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就労移行支援では、定期研修（年1回以上）とは別に、新しく採用した職員に対して採用時研修を実施する義務があります（第40条の2第2項・第184条で準用）。新規採用時研修の義務は虐待防止と身体拘束廃止について定められており、「採用後、速やかに実施する」という条件があります。

採用時研修では義務の範囲（虐待防止・身体拘束廃止）に加えて、就労移行支援固有の業務の手順を伝えることで、新しい職員が早期に業務を理解できます。この記事では、義務の根拠と、就労移行支援の採用時研修に含めると効果的な内容を整理します。

採用時研修が義務化されているテーマ

虐待防止・身体拘束廃止は定期研修（年1回以上）でも扱いますが、採用時研修は定期研修とは別に実施する必要があります。「4月入社だから次の定期研修まで待つ」という扱いは義務を満たしません。採用直後に実施した記録（実施日・参加者・内容・確認サイン）を残しておきます。

採用時研修で伝える就労移行支援固有の業務

義務の範囲に加えて、新しい職員が就労移行支援の業務を理解するための内容を採用時研修に含めることで、現場に入るまでの不安を減らせます。

就労移行支援の業務フロー（4つのフェーズ）

1. アセスメント・個別支援計画の作成：利用者の希望・特性・能力を把握し、就職目標と支援内容を個別支援計画に記載する（第58条）
2. 訓練・就職活動支援：職業訓練・ビジネスマナー・ハローワーク同行・企業実習・面接支援（第181条）
3. 就職後の定着支援：就職日から6か月間、月1回以上の訪問または連絡（第182条第1項）
4. 記録・計画の更新：日々の支援記録・モニタリング・個別支援計画の見直し

記録の種類と書き方の基本

就労移行支援の支援記録は、訓練室内だけでなくハローワーク同行・企業実習・定着訪問という外出場面も対象になります。外出支援から戻ったその日のうちに記録を残すルールを採用時研修で伝えます。

緊急時の対応（外出場面）

就労移行支援では同行中・実習中に体調急変が起きることがあります。採用時研修で「急変時はまず利用者の安全確保・次に事業所への連絡・事業所はサービス管理責任者に連絡する」という手順を確認します。外出先の住所・最寄り病院・利用者の緊急連絡先を外出前に把握する習慣も伝えます。

虐待防止の就労移行支援固有の場面

採用時の虐待防止研修では、就労移行支援固有の場面を特に確認します。

• 就職先を本人の意向を無視して決める（意思決定支援の欠如）
• 不採用が続いた際に感情的な叱責をする（心理的虐待）
• 利用者のスマートフォン・SNSを本人の同意なく確認する（プライバシー侵害）

採用時研修の記録の残し方

採用時研修の記録は定期研修の記録とは別に保管します。年間の研修記録ファイルに「採用時研修」の欄を設け、職員ごとに採用日・研修実施日・テーマ・確認サインを管理します。

パートタイム・非常勤職員も対象

採用時研修の対象は常勤職員だけではありません。パートタイム・非常勤職員・兼務職員も採用直後に実施します。「週2日勤務だから後でよい」という判断は義務を満たしません。

まとめ

就労移行支援の採用時研修は、虐待防止と身体拘束廃止について定期研修とは別に義務化されています（第40条の2第2項・第184条準用）。採用直後に実施し、実施日・テーマ・参加者・確認サインを記録します。義務の内容に加えて、就労移行支援固有の業務フロー・緊急時対応・就職活動場面での虐待的支援の例を伝えることで、新しい職員が安心して業務に入れる体制が整います。

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出典：指定障害福祉サービスの事業等の人員、設備及び運営に関する基準（平成18年厚生労働省令第171号）第40条の2第2項（第184条で準用）・第35条の2（第184条で準用）・第58条・第181条・第182条。採用時研修の具体的な要件は指定権者の案内で確認してください。