訪問介護の求人に、応募するのをやめました。
その理由が施設長に届けばと思い、書きます。
ある転職活動中の求職者が、3週間で20施設以上の求人を調べた末に、応募したのは1施設だけだった。
給与は他と変わらなかった。立地は少し不便だった。規模も小さかった。それでも「ここにしよう」と決めた施設がある。
この記事では、19の施設が候補から外れた理由と、1施設が残った理由を、採用担当者の方に向けて整理します。
1. 訪問介護の求職者が、応募前にしていること
1-1. 求人票を見てから応募まで、何が起きているか
転職活動中の求職者がIndeedで気になる求人を見つけたとき、最初にすることは応募ボタンを押すことではありません。施設の名前を、Googleで検索することから始まります。
求人票に書いてあることは、この時点ですでに読んでいます。給与・勤務時間・休日・仕事内容。それでも判断できない部分があります。「条件」は把握できる。でも「ここで働いている自分が想像できるかどうか」は、求人票には書かれていません。
だから検索します。施設のホームページを開きます。採用ページを探します。スタッフの顔を確認しようとします。代表者の言葉を読もうとします。施設の写真を見ます。Googleの口コミを確認します。
これが、多くの求職者が応募を決める前に自然とやっていることです。
求人票が入り口だとすれば、施設のウェブサイトや採用ページは「面接前の下見」にあたります。ここで感じた印象が、応募するかどうかの判断に大きく影響します。
1-2. 30秒以内に候補から外れる施設と、残る施設の違い
検索して開いたページを、求職者はどれくらいの時間見ているのでしょうか。
多くの場合、長くても1分ほどです。ほとんどの施設はごく短時間のうちに「候補から外れる」という判断が下されていきます。
判断の基準は情報の量ではありません。「ここで働いている人の顔が見えるかどうか」です。
スタッフの顔写真があり、名前があり、一言コメントがある。それだけで「この施設には人がいる」という感覚が生まれます。
反対に、施設の外観写真だけがトップページに並んでいて、採用ページを開いたら「現在スタッフを募集しています。お電話ください。」の一行だけという施設があります。
そこには人の気配がありません。情報がないこと自体が、「何かが足りない」という感覚につながっていきます。
【採用担当者さんへ】
一度、スマホで自施設の名前をGoogleで検索してみてください。そのページを、「転職先を探している人」として30秒だけ見てみると、改善のヒントが見えてくることがあります。
2. 施設名をGoogle検索したら、30秒で閉じました
2-1. 求職者は「求人票の外」で施設を判断している
「求人票の内容は良かったはずなのに、なぜ応募が来ないのか」と感じる採用担当者は少なくありません。
その理由のひとつが、求職者が求人票だけで判断していないことにあります。
今の求職者の行動は概ねこういう流れです。Indeedで求人票を見る。気になれば施設名を検索する。ホームページを開く。採用ページを探す。スタッフの声を読む。Googleの口コミを確認する。それらをひと通り見て問題がなければ、初めて「応募しよう」という気持ちになります。
この流れの中に、採用専用のページやGoogleビジネスプロフィールが存在しない施設は、入り口まで来た求職者を取りこぼしていることになります。
2-2. 採用ページに「ないもの」が与える印象
2-2-1. スタッフの顔が見えない施設
採用ページにスタッフの顔写真がない場合、求職者はどのように感じるでしょうか。
「顔を出せない事情があるのかもしれない」と考える人もいます。「どんな人が働いているのかわからない」という不安を持つ人もいます。「求人には力を入れていない施設なのかもしれない」と判断する人もいます。
顔写真と一言コメントがある施設とない施設では、求職者が感じる安心感の量が根本から違ってきます。「30代・パート・入職8ヶ月」という情報があるだけで、「自分と近い立場の人が働いている」という安堵が生まれます。
2-2-2. 最終更新が1年以上前の施設
採用ページの最終更新日が数年前になっている施設があります。
求職者が確認するのは情報の内容だけでなく、「いつ更新されたか」でもあります。更新が長期間止まっている施設は「誰も管理していない」という印象につながることがあります。求人票は出しているのに採用ページは放置という状態は、求職者から見るとアンバランスに映ることもあります。
情報の更新に費用はかかりません。スタッフの写真を一枚追加するだけでも「今も動いている施設」という印象を作ることができます。
【採用担当者さんへ】
採用ページを開いて、「スタッフの顔写真が3人以上あるか」「最終更新がいつか」を確認してみてください。どちらかが気になる状態であれば、今週中に手を入れる価値があります。スタッフの写真はスマホ撮影で十分です。
3. 「お電話ください」だけでは、かけられませんでした
3-1. 在職中の求職者が電話をかけられない理由
採用候補として残っていたある施設は、情報量が十分にありました。代表者の顔写真もありました。スタッフの声も2人分掲載されていました。「ここは良さそう」という印象を持った求職者が、応募方法を確認しました。
「ご応募はお電話にて。TEL：○○-○○○○ 受付時間：平日9:00〜18:00」
転職活動者の多くは、現職を続けながら転職先を探しています。平日の日中に自由に動ける時間は限られており、在職中の求職者にとって勤務時間内に電話を入れることは難しい状況にあります。
仮に昼休みに外へ出られたとしても、「現在在職中です」と告げた後の会話の流れへの不安が生じることもあります。転職をまだ迷っている段階であれば、なおさらです。
夜にかけようとしても受付時間は18時まで。そのまま「また今度」になり、気づけばその施設のことを考えなくなっていく。そういった経験をした求職者は少なくないと思います。
3-2. 応募方法を一つ追加することの効果
「お電話ください」という方法は、在職中の求職者にとってハードルが高くなりやすい側面があります。
夜中にスマホで求人を見て、そのままメールで問い合わせができれば、その温度感のまま行動に移せます。採用ページにメールアドレスを一行追加するだけで、「電話をかける踏ん切りがつかなかった」という求職者が動き始める可能性があります。
施設の状況によって効果は異なりますが、応募の選択肢が増えること自体が、求職者の行動ハードルを下げる要因になります。
「夜間・休日のお問い合わせには翌営業日中にご返信します」という一文を合わせて添えておくと、「いつ返事が来るかわからない」という不安も軽減されます。
【採用担当者さんへ】
採用ページにメールアドレスを追加して、「メール・電話どちらでもご連絡いただけます」と書いてみてください。費用はかからず、時間も少しで対応できます。
4. 離職率が高そうだと感じた理由。どこにも書いていないのに、わかった
4-1. 求職者が「行間」から読み取っているシグナル
転職活動中の求職者は、「書いてあること」と同じくらい「書いていないこと」から情報を読み取っています。
Indeedに3ヶ月以上同じ求人が掲載されたままになっている施設があります。求職者は「3ヶ月間、なかなか採れていないのかもしれない。なぜだろう」と考え始めます。根拠があるわけではなくても、「何か事情があるのかもしれない」という疑念が生まれることがあります。
施設の写真が少なく、撮影日が数年前のものしかない施設があります。「今の施設の雰囲気がわからない」という状態になります。人が変わったかもしれない、環境が変わったかもしれないと思っても、確認する方法がありません。
Googleマップを開いたとき、口コミが0件の施設もあります。口コミがない状態を「誰も何も言えない施設なのかもしれない」と受け取る求職者もいます。
代表者のメッセージが「質の高いサービスを提供することを使命としています」という形式的な文章だけの施設があります。整った言葉は、時として「本音が見えない」という印象につながることがあります。
一方で、「介護の仕事はしんどいです。でも利用者の方が笑った瞬間に、それが吹き飛びます」という言葉が書いてある施設は、求職者が思わず読み返したりします。本音が見えると、信頼感が生まれやすくなります。
4-2. Googleの口コミが採用に与える影響
Googleビジネスプロフィールの評価は、求職者が施設を検索した際に目に入ります。
介護施設の口コミは利用者・ご家族からの声が中心ですが、求職者はそこからスタッフへの接し方や施設の雰囲気を読み取ろうとします。
口コミが0件の施設より5件ある施設、5件より20件ある施設の方が「活動している施設」として認識されやすくなります。評価の数値も、最初の印象に影響します。
口コミを集めるうえで一番シンプルな方法は、お願いすることです。長くご利用いただいているご家族に「もしよろしければGoogleに感想を書いていただけると助かります」と一声かけるだけで動いてくれる方は、意外と多くいます。
【採用担当者さんへ】
Googleビジネスプロフィールを開いて、口コミの件数と評価を確認してみてください。10件未満であれば、利用者・ご家族へのお声がけを少しずつ始めていくと、採用ページより先に見られるこの部分が変わってきます。
5. 最終的に応募した施設は、何が違ったのか
5-1. 給与でも立地でもなかった。3つの決め手
20施設以上を比べた末に残った1施設は、給与が特別高いわけではありませんでした。立地もやや不便な場所にありました。規模も小さかった。
それでもその施設を選んだ理由は、3つありました。
まず、スタッフ6人の顔写真と一言コメントがありました。プロが撮影したものではありませんでした。光の当たり方もそれぞれ違っていました。でも全員の表情が自然で、コメントには「入職8ヶ月目です。最初の3ヶ月は先輩に同行してもらいました。今は一人立ちしていますが、困ったときにすぐ連絡できる環境があるので安心して働けています（30代・パート）」という言葉がありました。その一文に、研修の存在と相談できる体制の両方が見えました。
次に、「入職から3ヶ月のロードマップ」が掲載されていました。
- 1週間目：先輩同行と施設内研修
- 2〜4週目：先輩と一緒に利用者との関係づくり
- 2ヶ月目：徐々に一人対応、週1回の面談あり
- 3ヶ月目：独り立ち。困ったときは24時間相談可能
これを読んだ求職者は、「3ヶ月後の自分の姿」を想像できました。
そして、応募方法にメールが含まれていました。「見学だけでも大歓迎です。まずはメールをください」という一文がありました。その夜にメールを送り、翌日午前中に返信がきて、翌週見学に行き、そのまま応募につながりました。
5-2. 「ここなら続けられそう」と思わせる採用ページの条件
「ここなら続けられそう」という感覚は、給与や立地から生まれるものではありません。
介護労働安定センター「介護労働実態調査（2023年度）」によると、介護職員が職場を選ぶ際に重視する条件として「職場の雰囲気・人間関係」「研修・教育体制」「働きやすさ」が上位に挙がっています。給与や立地は、こうした条件が満たされた上での判断材料になります。
人が見えること。入職後の流れが見えること。困ったときに聞ける人がいることがわかること。この3つが揃ったときに、「続けられるかもしれない」という安心感が生まれやすくなります。
スタッフの声は、加工しすぎない方が伝わります。「私はここで成長しました」という整った言葉より、「最初は不安でしたが、先輩がいてくれたので乗り越えられました」という生の言葉の方が、求職者の心に届くことがあります。
「入職後の流れ」は、具体的であるほど不安を和らげます。「1年後のキャリアパス」よりも「入職1週間目の1日の動き方」の方が、未経験の方にとって実感しやすく、安心につながります。
応募方法にメールを加えるだけで、「電話はちょっと……」という段階で止まっていた人が動き始めることがあります。
【採用担当者さんへ】
スタッフ3人に「なぜここで働き続けているか」「入職前にどんな不安があったか」を聞いてみてください。その答えをそのままの言葉で採用ページに載せるだけで、求職者に届くものが変わってくることがあります。費用はかかりませんし、半日もあれば形になります。
6. 採用力セルフ診断：10項目チェックリスト
6-1. あなたの施設のスコアは何点か
ここまでの内容をもとに、今の採用力を数値で整理してみましょう。各項目を「該当する（1点）」「該当しない（0点）」で採点してみてください。
【情報の見える化】
- □ 施設名でGoogle検索したときに、採用関連の情報が1ページ目に出る
- □ 採用専用のページまたはセクションが存在する
- □ スタッフの顔写真と名前・一言コメントが3人以上掲載されている
- □ 代表者・管理者の顔写真と本音のメッセージが掲載されている
【不安の解消】
- □ 未経験からの研修の流れが具体的に書かれている
- □ 困ったときの相談体制が明記されている
- □ Googleビジネスプロフィールの口コミが10件以上・評価4.0以上ある
【応募のしやすさ】
- □ 応募方法にメールまたはフォームが含まれている
- □ スマホで採用ページを開いて3スクロール以内に応募方法が見つかる
- □ 「見学だけでもOK」という案内がある
合計10点満点です。
6-2. スコア別「今週中に動けること」
6-2-1. 0〜3点：まず採用専用ページを作ることから
求職者が施設を判断する材料が、ほぼない状態です。求人票に費用をかけても、ウェブで調べた時点で離脱されている可能性があります。
今週中にできることとしては、スタッフ3人に「なぜここで働いているか」を聞いてメモしておくこと、施設内をスマホで写真に収めておくこと、採用専用ページの作成を今月中に着手すると決めることが挙げられます。完璧なものでなくても、まず「存在する」状態にすることが先です。
6-2-2. 4〜6点：スタッフの声と応募方法の改善から
情報はある程度整っています。ただ、求職者が「一歩踏み出すための安心感」がもう少し必要な段階かもしれません。
スタッフの声を3人分追加すること、採用ページにメールアドレスを追加すること、Googleビジネスプロフィールに写真を5枚以上追加することが、今週中に取り組める改善として考えられます。
6-2-3. 7〜10点：口コミとSNSで応募数を底上げする段階
採用ページの基盤はできています。次は「見つけてもらう数」を増やしていくフェーズです。
利用者・ご家族へのGoogle口コミのお願い、SNSアカウントを作成してスタッフの日常を少しずつ発信していくこと、Googleビジネスプロフィールへの週1回程度の投稿などが考えられます。
なお、チェックリストのスコアにかかわらず、職場環境そのものに課題がある場合は採用を増やしても定着につながりにくくなります。「スタッフが続かない理由」の把握が、採用ページ改善より先になるケースもあります。
【採用担当者さんへ】
スコアと「今週中に動けること」をメモしておいてください。全部いっぺんにやろうとする必要はありません。スコアに合った一つから始めると、少しずつ変わっていきます。
7. 2029年、採用できない施設に何が起きるか
7-1. 3年後の採用市場を数字で見る
厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護人材需給推計（令和5年7月）」によると、2026年度に約25万人、2040年度には約57万人の介護職員が不足すると推計されています。2029年はその中間に位置します。
訪問介護員の有効求人倍率は、厚生労働省「職業安定業務統計」によると近年10倍を超える水準で推移しています。求職者1人に対して複数の施設が採用を求めている状態が続いており、今後もこの傾向が続くと見られています。
また、厚生労働省「介護事業経営実態調査（2023年）」でも、人材確保のコストとして人材紹介を利用した場合の費用負担が課題として挙げられており、採用1名あたりの費用が年収の20〜35%程度になるケースが報告されています。
大手施設チェーンや企業が採用広告に多くの予算を投じるようになったため、中小規模の事業所が費用対効果の合う採用広告を維持することは、今後さらに難しくなっていく見通しがあります。
7-2. 今動いた施設と動かなかった施設の差
採用は「今日から頑張ろう」と決めても、すぐには変わりません。
Googleの口コミは積み上げに数ヶ月かかります。スタッフの声は信頼関係が育ってから得られるものです。採用ブランドというのは、毎月の小さな取り組みが3年後に「うちには人が来る」という状態を作るものです。
今月動いた施設と動かなかった施設の3年後の差は、端的に言えば「3年分の積み上げの差」になります。口コミが30件ある施設と0件の施設では、2029年の採用競争において見えている景色が変わってきます。
今動かなくてもかまいません。ただ、動かないことにはそれなりの意味があることを、頭の片隅に置いておいていただけると思います。
【採用担当者さんへ】
3年後から逆算して、今月できる「一つ」を選んでみてください。口コミを5件集める、スタッフの声を3人分掲載する、メールで応募できるようにする。どれでも構いません。積み上げは今日から始まります。
8. ある施設が採用改善に取り組んだ経緯（※想定モデルケース）
以下は実際の施設の事例ではなく、複数の採用課題に基づいて構成した想定上のモデルケースです。実在する施設名・数値ではありません。施設の状況によって結果は異なります。
8-1. 訪問介護事業所・11名規模の場合
スタッフ11名の訪問介護事業所が、採用難に直面していたケースを想定します。求人広告に月数万円を投じていましたが、応募はほとんど来ない状態が続いていました。人材紹介を通じて採用しようとすると、1名あたり数十万円以上の費用がかかります。
取り組んだこととして想定されるのは、採用LP（スタッフの顔写真とコメント・入職ロードマップ・メール応募の導線を追加）、Googleビジネスプロフィールの整備（写真の追加・代表者メッセージの更新・口コミ依頼の開始）、求人票への採用LPリンクと「メール応募OK」の追記です。
このような取り組みを行った場合、施設の状況によっては数ヶ月後から問い合わせが増えてくることがあります。ただし、職場環境や求人条件の内容、地域の競合状況によって結果は大きく異なります。
8-2. 施策別・費用と効果の目安
採用改善の施策について、費用と効果が出るまでの時間の一般的な目安を整理します。
スタッフの声を採用ページに追加することは費用なしで即日から始められます。応募方法にメールを追加することも同様です。Googleビジネスプロフィールの整備も費用なしで、反映まで1〜2週間かかることがあります。採用LPを外注で制作する場合は内容や制作会社によって費用が変わりますが、担当者の作業負担は抑えられます。SNS運用は費用なしから始められますが、継続的な投稿が必要で、効果が出るまでに数ヶ月かかることが一般的です。
費用のかからない施策から始めて、効果を見ながら次のステップを検討していく流れが、中小規模の施設には合っていると思います。
【採用担当者さんへ】
まず費用のかからない施策から始めてみてください。施設の状況によって効果は異なりますが、「応募の入り口が増える」こと自体は確かです。
9. 採用担当者が今週中に動ける3ステップ
9-1. ステップ1：今日（15分）でできること
スマホで、自施設の名前をGoogleで検索してみてください。
出てきたページを順に確認して、採用ページを30秒だけ「転職活動中の人」として見てみてください。「気になった点」を3つだけメモしておくと、次の改善の優先順位が見えてきます。
9-2. ステップ2：今週中（1〜2時間）でできること
スタッフ3人に「3つの質問」をしてみてください。
「入職前、どんな不安がありましたか？」「その不安はどうやって解消されましたか？」「今、ここで働いていてよかったと思う瞬間はいつですか？」
口頭でもメールでも構いません。答えをできるだけそのままの言葉でメモしておいてください。このメモが、採用ページのスタッフの声になります。整えすぎないほうが、求職者には伝わりやすいです。
9-3. ステップ3：今月中に採用ページを整える
ステップ2で集めたスタッフの声（顔写真付きで3人分）、入職から3ヶ月のロードマップ（手書きのものをスキャンしたものでも十分です）、メールアドレスと「翌営業日以内にご返信します」の一文、この3つを採用ページに追加することを目標にしてみてください。
「自分で作る時間が取れない」という場合は、外注という選択肢もあります。実際のサンプルページを見ていただくのが、イメージしやすいと思います。
▶ 訪問介護採用LPのサンプルはこちら：fufumumu-design.com/kaigo-recruit/
ご相談・ご質問はこちらから：info@fufumumu-design.com（翌営業日以内にご返信します）
求職者が19の施設を候補から外していったのは、給与が低かったからでも、場所が遠かったからでもありませんでした。
顔が見えなかった。声が届かなかった。応募の入り口が見つからなかった。それだけの話でした。
小さなことから、一つ変えてみてください。
まとめ
求職者は求人票だけで応募先を判断していません。施設名を検索してウェブサイトや採用ページを確認し、Googleの口コミを見てから応募を決める流れが一般的になっています。
厚生労働省の推計では、2040年度には約57万人の介護職員が不足するとされています。訪問介護員の有効求人倍率はすでに10倍を超える水準にあり、採用競争は年々厳しくなっています。このような状況では、求人票の外にある情報の質が採用結果に影響してきます。
採用ページの改善は、費用をかけなくても始めることができます。スタッフの声を集めて掲載し、メールアドレスを一つ追加する。それだけで、施設の状況によっては応募の動きが変わってくることがあります。
今日の15分から、始めてみてください。
参考資料
- 厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護人材需給推計」（令和5年7月）
- 厚生労働省「職業安定業務統計」
- 厚生労働省「介護事業経営実態調査」（2023年）
- 介護労働安定センター「介護労働実態調査」（2023年度）
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